Abogados de Violaciones de FMLA en California

Sí y no. Su empleador aún puede despedirle legalmente por razones legítimas y no represivas que no estén relacionadas con su licencia, como problemas de rendimiento documentados, conducta indebida, fraude o despidos a nivel de toda la empresa. Sin embargo, un empleador no puede despedir a un empleado porque solicitó o usó una licencia protegida. La pregunta clave es si la licencia fue un factor motivante en la decisión del empleador. Hable con un abogado de FMLA para discutir su situación.

Su empleador necesita demostrar que su puesto fue eliminado por razones no relacionadas con su licencia. Las razones legítimas incluyen pérdida de ingresos, una reestructuración de la empresa o si la empresa genuinamente ya no necesita el puesto. Los empleadores no pueden usar estas razones como excusa para tomar represalias contra su decisión de tomar licencia o impedirle regresar. Los tribunales a menudo examinan el momento del despido y si los empleados en situaciones similares recibieron un trato diferente.

Un cambio repentino en el trato después de solicitar una licencia puede ser evidencia de represalias. Las represalias del empleador pueden incluir: Despedir a un empleado; Degradación a un puesto inferior; Perder una promoción; Reducción de salario; Evaluaciones de rendimiento negativas; Ser excluido de reuniones u oportunidades de proyectos; Reducción de horas o un horario de trabajo desfavorable; Ser asignado a tareas laborales menos deseables. En casos de represalias, puede ser útil comparar su entorno laboral con la forma en que su empleador trata a sus compañeros en situaciones similares.

Generalmente, no. La Ley de Licencia Familiar y Médica se aplica a empresas privadas con al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas, durante 20 o más semanas laborales en el año calendario actual o anterior. Esta ley federal también cubre a agencias públicas y agencias educativas locales, independientemente de su tamaño. Sin embargo, la CFRA de California se aplica a empleadores con cinco o más empleados.

Su empleador no puede negar la licencia intermitente sin una razón legítima. Las razones válidas incluyen inelegibilidad para la licencia FMLA, certificación médica inadecuada, una razón que no califica, un horario irrazonable o no seguir las políticas de licencia adecuadas. Los empleadores pueden requerir la certificación médica adecuada y pueden solicitar que la licencia intermitente se programe de una manera que minimice la interrupción en el lugar de trabajo cuando sea médicamente posible.

La evidencia útil en un caso de FMLA o CFRA puede incluir: Formularios de solicitud de FMLA o CFRA, avisos de aprobación o denegación y documentos de certificación médica; Correos electrónicos, mensajes de texto o comunicaciones escritas con supervisores o Recursos Humanos sobre su licencia; Llamadas de trabajo, correos electrónicos o asignaciones que recibió durante la licencia protegida; Registros de asistencia o registros de nómina que reflejen su estado de licencia; Evaluaciones de rendimiento o memorandos disciplinarios antes y después de su solicitud de licencia; Explicaciones escritas por despido, degradación o medida disciplinaria; Registros que muestren cambios en las funciones del trabajo, responsabilidades o compensación después de su regreso; Documentos de políticas de licencia y asistencia del empleador; Declaraciones de testigos de compañeros de trabajo; Documentación que muestre el momento de cualquier acción adversa en relación con su licencia. Consulte con un abogado de violaciones de FMLA para discutir qué más puede ser necesario para respaldar su reclamo.

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) ambas otorgan a los empleados elegibles el derecho a recibir 12 semanas de licencia no remunerada con protección de empleo por su propia condición de salud grave o la de un familiar, el nacimiento de un hijo o deberes de cuidado relacionados con el servicio militar de un familiar. Estas son algunas diferencias clave: Tamaño del empleador: La FMLA generalmente se aplica a empleadores privados con 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas. La CFRA se aplica a empleadores de California con cinco o más empleados. Familiares: La FMLA permite la licencia para cuidar a un cónyuge, hijo o padre. La CFRA amplía esto para incluir hermanos, parejas domésticas, abuelos, nietos y suegros. Embarazo: La FMLA trata el embarazo como una condición de salud grave que califica. En California, la licencia por discapacidad por embarazo se proporciona bajo una ley separada (PDL), y los empleados también pueden tener derecho a una licencia adicional de vinculación afectiva bajo CFRA. Servicio militar: Bajo la FMLA federal, los empleados elegibles pueden tomar hasta 26 semanas de licencia de cuidador militar para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave, y hasta 12 semanas de licencia por exigencia calificada relacionada con el despliegue de un familiar. Bajo la CFRA de California, los empleados pueden tomar hasta 12 semanas para cuidar a un miembro del servicio cubierto, pero la CFRA no proporciona licencia por exigencia calificada. Debido a que estas leyes se superponen e interactúan de maneras complejas, hablar con un abogado laboral puede ayudarle a aclarar qué protecciones aplican en su situación.